GESTÃO DO DESEMPENHO NÃO É FEITA POR FORMULÁRIOS

Primeiro ponto a enfatizar é não diminuir a importância da avaliação de desempenho formal, documentada e periodicamente feita pelas áreas de recursos humanos das empresas. Sem ela, seria de fato impossível ter elementos concretos não só para os processos de gestão de competências e conhecimento, mas também para a elaboração de bancos de dados, planos de carreiras, movimentação de pessoal e planejamento estratégico dos recursos humanos. Nem pensar em administrar sem ela.

Porém, todas estas razões técnicas e indispensáveis não são percebidas pelas chefias como úteis ao seu trabalho prático de gestão. Quanto aos subordinados, além de vincularem bom desempenho com promoção e melhoria salarial, não enxergam como os formulários preenchidos e os comentários das suas chefias se relacionam com os treinamentos para os quais serão convocados ou remanejamentos de funções.

Uma honesta ponderação mostra que se ambos – chefe e subordinado – vissem utilidade na avaliação de desempenho não resistiriam tanto ao processo instituído.

Três interesses, todos legítimos, estão competindo:

·         Gestão das competências – uma das mais importantes necessidades para a gestão estratégica de recursos humanos;

·         Gestão do desempenho – avaliação do cumprimento de metas e qualidade dos processos, e correção de comportamentos relacionados aos conhecimentos habilidades e atitudes dos subordinados. Poderia ser mais bem chamada de Liderança do Desempenho – modo de a chefiar produzir três resultados:

1.     Fazer com que as metas sejam cumpridas; 
2.     Desenvolver os conhecimentos, habilidades e atitudes dos subordinados; 
3.     Alinhar os desempenhos de seus subordinados e equipes à estratégia empresarial.

·         Gestão dos motivos – harmonia entre as expectativas profissionais e significado do trabalho dos subordinados, aos seus níveis de desempenho e aproveitamento de seu potencial.

Os chefes – de qualquer nível hierárquico – de fato precisam compreender que sua responsabilidade estratégica vai além de cumprir eficientemente suas atribuições operacionais. As avaliações de desempenho formais têm esta função. As áreas de recursos humanos, se quiserem realmente ajudar as chefias a proceder estrategicamente, poderiam simplificar os procedimentos, focando-os na obtenção das informações estritamente necessárias.

Os chefes não gerenciam pelos formulários – ainda bem! –. São bons líderes quando tomam decisões no calor da hora da verdade na relação com seus subordinados e, todos os dias, todas as horas, em todas as oportunidades, avaliam desempenho, gerenciam resultados e motivos de seus subordinados. 

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Trecho do Capítulo "Desempenho e avaliação de potencial" do livro CHEFIAR, SIMPLES ASSIM!... (www.qualitymark.com.br) Página 44