Trilha das Competências do Gestor de Desenvolvimento de Pessoas
1 – Trilhas e carreiras
O defeito das carreiras, conforme elas são estruturadas, não é a legítima vontade das pessoas buscarem o seu progresso na empresa, muito menos as empresas desejarem que as promoções sejam fatores de motivação e modos de ter seus níveis hierárquicos ocupados pelos melhores talentos. O problema é a difícil harmonia entre a concepção, cujo esqueleto é o organograma, fundamentando as carreiras, e as trilhas de desenvolvimento das competências, cujos fundamentos são outros, mais dinâmicos, e que realmente funcionam nas empresas competitivas.
2 – Competências diferenciadas e crescentes na trilha.
Técnico funcional é um colaborador individual. Suas principais competências estão relacionadas à área específica de sua formação acadêmica. Quando se torna um bom e confiável técnico é cogitado para progredir na hierarquia ou é convidado a ser um técnico generalista. Costumam ser chamados, nas estruturas tradicionais de consultores internos generalistas e passam a servir, “generalisticamente”, diretorias e departamentos.
Técnico Educador tem o foco nas pessoas e na educação das pessoas. Habilidades importantes são as de educação de adultos – ou andragógicas. Treinamentos que integram as necessidades da empresa e as do empregado.
Integrador de equipes é um articulador. Compreende as necessidades de outras áreas da empresa. Tem habilidade de integrar as especificidades técnicas e educativas para liderar equipes multifuncionais na direção de objetivos que também lhes são importantes.
Líder de projetos sabe traduzir uma necessidade da empresa em processos de como o treinamento e desenvolvimento deve ser executado. Esta especificação é tal que outras pessoas, inclusive chefias e “aprovadores” de despesas compreendam o projeto. É um educador de sua equipe
Gestor de Desenvolvimento de Pessoas funciona como um consultor interno corporativo cujas principais competências são: diagnosticar os problemas de competência da empresa, definir as estratégias, métodos e conjunto de projetos de intervenção, negociar com as demais áreas da empresa a melhor solução de treinamento e desenvolvimento para os problemas e liderar a execução de projetos estratégicos e sistêmicos.
Cada progresso de uma competência para outra, chamado de curva, gera crises onde as competências antigas precisam ser completadas ou substituídas por outras. Profissionais de treinamento e desenvolvimento, que operam com as habilidades e valores inadequados para o nível em que estão, são ineficazes e as pessoas, “vítimas” de suas intervenções, negativamente afetadas.
Curva 1 – Compreender que é um educador
A mudança necessária será a compreensão de que pessoas são mais importantes do que conteúdos ou dinâmicas e que estes devem compor processos de aprendizado.
Curva 2 – Treinamento não é uma ilha
Sem abrir mão dos princípios técnicos e éticos da educação, expô-los assertivamente aos seus pares e chefes na empresa. Saberá negociar soluções, superar conflitos sem imposição de força, porém pelo convencimento técnico e lógico em jogos de poder do tipo ganha-ganha.
Curva 3 – Planejar e executar
Precisa aprender a traduzir idéias em ações práticas, objetivos operacionais, estabelecer políticas, selecionar e organizar pessoas para compor a equipe, comprometer estas pessoas com os objetivos, controlar resultados e apresentá-los às chefias além de superar obstáculos ao bom desempenho dos projetos.
Curva 4 – Educação para a competência empresarial
Sua atitude será o questionamento constante para fazer escolhas em prol do desenvolvimento do negócio e de como o treinamento e desenvolvimento impacta a lucratividade da empresa.
4 - Trilha Z para o autodesenvolvimento
A Trilha Z, não custa insistir, nada tem a ver com as carreiras das empresas; talvez até as contradiga. A proposta é: desenvolvimento das competências, superação das crises das curvas, aumento da empregabilidade do profissional de treinamento e desenvolvimento.
Construir sua própria Trilha Z
Desperte: participe de congressos, freqüente associações como a ABTD, faça cursos, viaje, assine revistas técnicas, leia tudo que puder, aproveite suas amizades para conhecer outras empresas.
Comprometa-se: escreva artigos para jornais e revistas – nem sempre serão aceitos, mas insista – faça palestras, escreva um diário técnico registrando aprendizados e descobertas.
Desenvolva-se tecnicamente: faça seu trabalho melhor do que qualquer outra pessoa, consulte profissionais de prestígio, aprenda com as pessoas de outras áreas, de sua empresa ou de outras. Aceite o trabalho de coaching de um consultor experiente.
Sistematize sua Trilha Z: defina objetivos para si mesmo, forme e participe de grupos de trabalho. Registre tudo em seu diário técnico. Identifique seus níveis de competência e planeje a superação da crise das curvas.
Invente e crie: descubra modos novos de fazer as coisas antigas, busque encontrar respostas a problemas complexos vinculados a educação. Ao invés de apenas criticar, sugira melhores maneiras de planejar e organizar projetos de treinamento e desenvolvimento. Imagine-se daqui a dez anos, invente já o seu futuro.
Mude e faça mudar: tenha olhar crítico ao tudo que for estabelecido, sua empresa, seus métodos, seus objetivos. O que seu trabalho, sua empresa, sua profissão tem a ver com seus valores, sua visão do mundo?
