Ensinar empresas a aprender - Vygotsky ensinou antes

Para sair do falatório sobre globalização, velocidade de mudança e a chegada da onda do saber devemos, antes de mais nada, responder a uma só pergunta: o que é que eu faço ? 

Para  chegar lá precisamos inicialmente vencer dois dos mais fortes vícios dos modelos mentais mecanicistas que estão falindo: a busca ingênua de respostas antes de compreender o contexto gerador das perguntas e imaginar que perguntas complexas podem ter respostas simples. 

Learning organizations não surgiram do nada ou porque alguns gurus resolveram mudar sua ladainha. Ser capaz de administrar o capital intelectual das empresas é a maior competência exigida de qualquer gestor .

Comunicar, comunicar e comunicar
Algo que deveríamos escrever em um cartãozinho e pregar na tela do computador é que para todo problema muito complexo há sempre uma resposta muito simples e que, invariavelmente, não funciona.  Da mesma forma que nenhum de nós teria coragem de atravessar o oceano com um avião de 1911, data do Administração Científica do Taylor,  devemos rejeitar a administração que ainda funciona baseada no pensamento fragmentado, normativo, com cargos impessoais e condicionamento de comportamentos. Só que não há soluções imediatas, truques rápidos e receitas mágicas. Learning organization é uma resposta complexa para enfrentar desafios complexos em situações desconhecidas.

Se perguntarmos: o que as pessoas mais fazem hoje para gerar valor agregado ?  Obteremos a resposta de que, se elas trabalharem em uma empresa competitiva, movimentam informação de um lado para outro. Descrições de cargos, estruturas hierárquicas, departamentos estanques, padronização de procedimentos são uma carga a mais para quem precisa de velocidade para atender demandas mutáveis, imprevisíveis e exigentes. São melhores as estruturas em rede, onde as informações fluem em todas as direções, impulsionadas por pessoas detentoras de conhecimento.

  Nos primórdios de nossas empresas, o fator crítico de produção eram os investimentos em máquinas e, no auge da burocracia, na estrutura administrativa; ambas pertenciam e eram controladas pelos proprietários ou seus executivos. Na empresa atual, o fator crítico é o conhecimento. As pessoas são proprietárias, criadoras e zeladoras deste saber. Os sistemas tradicionais de motivação, remuneração, treinamento e organização não conseguem sustentar a nova parceria que deve existir entre os empregadores, ou investidores,  e os trabalhadores, donos do conhecimento. 

A questão fundamental para as empresas é desenvolver ao máximo o seu capital intelectual para que possa ser usado de forma a entregar aos seus clientes produtos e serviços com a máxima qualidade, propiciar o melhor retorno ao investimento de seus acionistas e criar  condições de realização pessoal dos seus empregados.

Aprendendo a aprender

A resposta transcende as técnicas administrativas e está no domínio da tecnologia da educação. Antes que os japoneses tivessem pensado nisso, ou os americanos escrito livros ligeiros ensinando como fazer, Vygotsky, já na década de vinte,  traçava os caminhos para a construção de espaços de aprendizado onde os profissionais adquirem informações, habilidades, atitudes, valores a partir do seu contato com a realidade, o meio ambiente e outras pessoas. 

Só para chatear quem só aceita termos em inglês ou japonês, o nome em russo é obuchenie.  Talvez Vygotsky não gostasse que suas idéias fossem aproveitadas de maneira tão capitalista, mas, se quisermos ter obuchenie, ou desenvolver o capital intelectual das empresas, devemos:

·      aproveitar ao máximo o conhecimento que cada empregado já tem em sua formação

·      fazer com que mais pessoas desenvolvam conhecimentos úteis para o trabalho

Para tanto, cinco processos básicos devem ser acionados ao mesmo tempo e em toda empresa :

·      criar oportunidades para que todos possam compartilhar com todos os conhecimentos que possuem;

·      dar oportunidade para que o conhecimento latente em cada pessoa possa ser explicitado;

·      agrupar os mais talentosos em projetos nos quais os seus conhecimentos sejam mais críticos;

·      fazer com que o aprendizado ocorra principalmente em situações práticas ou durante trabalhos reais;

·      estabelecer uma relação de vantagens recíprocas entre a necessidade de desenvolvimento profissional da pessoa e o aproveitamento de seu conhecimento pela empresa.

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Saiba mais em Treinamento e Desenvolvimento Total - Ensinando as empresas a aprender. Mário Donadio.  Qualitymark