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Imaginem: se Júlio César tivesse GPS modificaria sua forma de liderar? O que mudaria na sua gestão se Ford pudesse arquivar dados de mercado na nuvem? Tá certo que na Terceira Revolução Industrial entraram os robôs, mas Eiji Toyoda depois de visitar a Ford nos Estados Unidos descobriu o que faltava ao Fordismo e o que realmente importava à gestão e à liderança: pessoas, equipe, comunicação, compromisso e foco nas metas. O sempre guru Peter Drucker já ensinava isso para os gestores desde os anos oitenta
Estamos na Quarta Revolução Industrial, e os livrinhos de autoajuda e comentaristas de TV inventaram o sobrenome “4.0” para qualquer coisa. Acho até que não percebem a ironia que existe em outro termo da moda: “Internet das Coisas”. O que horrorizaria Taichii Ohno que com ajuda de Deming – eles sim!– revolucionaram na Toyota a gestão dos processos industriais; os mesmos processos que estão provocando mudanças com o desenvolvimento veloz da tecnologia da informação. Entretanto, temos de pensar em gestão e liderança, não em computadores e redes.
Não há dúvida, haverá rupturas para a gestão de produtos, estão corretos os que dizem que muitos daqueles que são fabricados hoje acabarão e, sei lá por quê, haveria consumidor para uma geladeira que acessasse a Netflix. Os controles permitirão mais conexão entre os gestores das unidades internacionais, a informatização e integração darão maior velocidade e precisão aos processos industriais. O fluxo de capitais entre mercados globais, bem controlados pelos sistemas compartilhando informações, poderá desempregar gerentes financeiros ainda limitados a cortar custos e não em rentabilidade. A bem da verdade, quem não cuidar de sua capacitação para atuar nestas novas condições estará desempregado, se é que o emprego ainda vai existir. Mas isso é conversa para outro artigo. Nos meus mais de trinta anos de consultoria em educação corporativa e liderança, gestão estratégica de recursos humanos, comunicação e equipe já vivi ondas e modismos: Teoria de Sistemas, T-Groups, Gerência por Objetivos, Círculos de Controle de Qualidade, Cinco S. que foram morrendo de morte natural. Hoje, tomem sopa de letrinhas: VUCA, SCRUM, AGILE etc. São formas eficientes, úteis e contribuem de fato para a melhoria dos processos produtivos e, de certa forma, para a eficiência das equipes. Qual o problema, então? São técnicas, nada mais do que isso, evolução do que sempre foi exigido de comportamentos e habilidades de participantes de equipes, das políticas empresariais e constituindo a cultura orientada para resultados. Hoje há propostas remoçadas e atualizadas, como gestão de projetos, Balanced Scorecard, gestão estratégica de recursos humanos que ajudam os gestores a desenvolver suas habilidades, transformar suas atitudes e serem parceiros estratégicos. Todos se beneficiando muito dos recursos – apenas recursos - que a tecnologia da informação oferece. O problema é que, com a chancela 4.0, estas propostas são apresentadas nos congressos e nas revistas ligeiras de negócios como revolucionárias, quando algumas apenas vendem modismos requentados e reducionistas dos anos setenta e muitas desenterram formatos tayloristas dos anos vinte. Não importa se a tarefa que se exigia de um operário na Segunda Revolução Industrial fosse mais complexa quando ele operava uma máquina movida a eletricidade do que uma a vapor; ou robôs que o substituíram na Terceira Revolução. Nesta – vá lá! – 4.0, contemporânea, os robôs quase se autocontrolam e os executivos interconectados nos seus smartphones têm e sempre tiveram que gerenciar pessoas. Com ou sem whatsapp... Alexandre Magno, Júlio César, Napoleão Bonaparte, Ford, Ohno, Jack Welch em todas as suas épocas tinham Liderança Ponto Eterna, sabiam que deveriam ter objetivos claros, identificar estratégias vencedoras, montar equipes competentes e comprometidas, desenvolver seus generais e gerentes para cumprirem suas metas, darem significado ao trabalho das pessoas – soldados, executivos e operários. E, claro, ao propósito de si mesmos!
Não há dúvida, haverá rupturas para a gestão de produtos, estão corretos os que dizem que muitos daqueles que são fabricados hoje acabarão e, sei lá por quê, haveria consumidor para uma geladeira que acessasse a Netflix. Os controles permitirão mais conexão entre os gestores das unidades internacionais, a informatização e integração darão maior velocidade e precisão aos processos industriais. O fluxo de capitais entre mercados globais, bem controlados pelos sistemas compartilhando informações, poderá desempregar gerentes financeiros ainda limitados a cortar custos e não em rentabilidade. A bem da verdade, quem não cuidar de sua capacitação para atuar nestas novas condições estará desempregado, se é que o emprego ainda vai existir. Mas isso é conversa para outro artigo. Nos meus mais de trinta anos de consultoria em educação corporativa e liderança, gestão estratégica de recursos humanos, comunicação e equipe já vivi ondas e modismos: Teoria de Sistemas, T-Groups, Gerência por Objetivos, Círculos de Controle de Qualidade, Cinco S. que foram morrendo de morte natural. Hoje, tomem sopa de letrinhas: VUCA, SCRUM, AGILE etc. São formas eficientes, úteis e contribuem de fato para a melhoria dos processos produtivos e, de certa forma, para a eficiência das equipes. Qual o problema, então? São técnicas, nada mais do que isso, evolução do que sempre foi exigido de comportamentos e habilidades de participantes de equipes, das políticas empresariais e constituindo a cultura orientada para resultados. Hoje há propostas remoçadas e atualizadas, como gestão de projetos, Balanced Scorecard, gestão estratégica de recursos humanos que ajudam os gestores a desenvolver suas habilidades, transformar suas atitudes e serem parceiros estratégicos. Todos se beneficiando muito dos recursos – apenas recursos - que a tecnologia da informação oferece. O problema é que, com a chancela 4.0, estas propostas são apresentadas nos congressos e nas revistas ligeiras de negócios como revolucionárias, quando algumas apenas vendem modismos requentados e reducionistas dos anos setenta e muitas desenterram formatos tayloristas dos anos vinte. Não importa se a tarefa que se exigia de um operário na Segunda Revolução Industrial fosse mais complexa quando ele operava uma máquina movida a eletricidade do que uma a vapor; ou robôs que o substituíram na Terceira Revolução. Nesta – vá lá! – 4.0, contemporânea, os robôs quase se autocontrolam e os executivos interconectados nos seus smartphones têm e sempre tiveram que gerenciar pessoas. Com ou sem whatsapp... Alexandre Magno, Júlio César, Napoleão Bonaparte, Ford, Ohno, Jack Welch em todas as suas épocas tinham Liderança Ponto Eterna, sabiam que deveriam ter objetivos claros, identificar estratégias vencedoras, montar equipes competentes e comprometidas, desenvolver seus generais e gerentes para cumprirem suas metas, darem significado ao trabalho das pessoas – soldados, executivos e operários. E, claro, ao propósito de si mesmos!
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