Em um cenário empresarial cada vez mais dinâmico e complexo, a consultoria em Psicologia Organizacional surge como um pilar estratégico para alavancar o desenvolvimento das pessoas e a conquista de resultados pela empresa. O sucesso não depende somente da competência técnica do consultor; ele reside na sua habilidade de caminhar por trilhas de comunicação, expectativas e gestão de mudanças.
O principal desafio reside no acordo entre as expectativas do cliente e o mapeamento elaborado pelo consultor. Isso pode se manifestar de diversas formas: escopos mal definidos, falta de alinhamento sobre os resultados esperados, resistência à mudança por parte do cliente, e comunicação ineficaz.
A ausência da compreensão mútua do problema-alvo e dos indicadores de sucesso pode levar a frustrações, desperdício de recursos e ao insucesso do consultor. A identificação e o engajamento dos stakeholders, mesmo aqueles que não demandam diretamente o trabalho, é crucial, pois suas aspirações e resistências podem impactar o projeto.
As demandas mais comuns que um consultor de Psicologia Organizacional recebe estão relacionadas a problemas de liderança, comunicação, conflito e mudança. O cliente informa como vê a sua dificuldade – Cuidado: o nome que ele dá ao problema; não é o problema! – e solicita uma solução imediata. Um consultor experiente sabe que sua primeira tarefa será contratar o escopo do trabalho: qual a descrição concreta da situação, quais as aspirações e competências técnicas dos envolvidos.
Na maioria das vezes a demanda surge de um levantamento de necessidades – impessoal e burocrático – feito por alguma pesquisa de clima que revela problemas de soft skills que entusiasmam o RH; enquanto os stakeholders, principalmente o CEO, almejam que sejam desenvolvidos os hard skills. Os nomes em inglês fazem parte do dialeto contemporâneo das empresas; aparentam sofisticação, contudo embaçam a realidade.
Coordene reuniões de
contratação para antecipar resistências e argumentos. Sem um alinhamento
prévio e uma negociação de escopo
robusta, o consultor pode entregar resultados que não atendam às perspectivas dos
stakeholders
gerando insatisfação e a percepção de que a consultoria não agregou valor real
· Identifique todos os principais interessados nos resultados – os stakeholders – mesmo aqueles que não são os demandantes diretos. Inclua-os no processo de comunicação e na definição do escopo. Os grupos operativos e a técnica de roda de conversa são ferramentas poderosas para a construção coletiva do consenso e troca de experiências; nelas o consultor atua como um "gate-keeper", facilitando a fluidez da discussão e o aprendizado.
· Antes de iniciar qualquer projeto, invista tempo na contratação detalhada do escopo. Especifique em conjunto com os stakeholders o problema-alvo, descrição clara da situação, resultados esperados quantificados e indicadores de sucesso objetivos.
· Estabeleça uma agenda de comunicação clara entre consultores e stakeholders. Realize reuniões de feedback regulares e utilize etapas de controle intermediárias para monitorar o progresso e realizar ajustes.
· Incentive o uso de rodas de conversa e outras ferramentas que promovam a troca de experiências e a construção coletiva de soluções. O consultor deve ser um mediador, facilitando o aprendizado e o engajamento.
· Promova o desenvolvimento de liderança dos stakeholders, incentivando-os a compreender as aspirações (simples e complexas) e as competências técnicas (altas e baixas) suas e de suas equipes. Ferramentas como a Trilha Z podem auxiliar no desenvolvimento de líderes através do que costuma ser chamado de Pipeline de Liderança.
· Antecipe a resistência à mudança. Desenvolva um plano que inclua estratégias de comunicação, engajamento e capacitação para garantir o comprometimento dos stakeholders.
Para saber mais
Charan, R., Drotter, S., & Noel, J. (2002). O Pipeline de Liderança: Como construir uma organização voltada para a liderança contínua. Campus.
Donadio, M.(2020) Trilha Z: Liderança Situacional Por Competência. Coleção Direto ao Ponto. Joinville. Clube de Autores;
LEIA UM RESUMO https://clubedeautores.com.br/livro/trilha-z
Hersey, P., & Blanchard, K. H. (2000). Psicologia para Administradores de Empresas: A Teoria e as Técnicas de Liderança Situacional. EPU.
Kotter, J. P. (1997). Liderando a Mudança. Elsevier.
