A COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL E O GOZO DA OBEDIÊNCIA

Baseada nas ideias Jacques Lacan, convida a compreender a comunicação e a questionar o papel que ela realmente desempenha. Mais do que informar, ela tem uma função mais insidiosa: a de instrumentar os aparelhos ideológicos da sociedade espelhados nas empresas para a captura da alma dos empregados para gozarem com a obediência.

Executivos de RH, líderes e gestores de alto escalão vivem um dilema cotidiano: como garantir que a comunicação interna seja eficaz, alinhando equipes, transmitindo a cultura da empresa e, claro, motivando o engajamento? A resposta vem embalada em manuais e cartilhas que prometem transparência total, mensagens claras e um alinhamento perfeito.

As estratégias para o assim chamado desenvolvimento da cultura e construção de um clima unificado e harmonioso, onde não haveria espaço para desavenças, escondem as fissuras e os conflitos que são inerentes a qualquer grupo humano. A comunicação torna-se ferramenta para impor esta falsa coesão. Para Lacan, o empregado não obedece apenas por medo ou dever moral, mas porque a obediência lhe oferece uma âncora libidinal. Ao seguir cegamente uma ordem, a pessoa livra-se da angústia de lidar com o próprio desejo.

O que se tenta esconder é o real, aquilo que é impossível de ser totalmente controlado ou simbolizado. Pense em uma grande reestruturação ou uma crise interna; a comunicação oficial tenta traduzir esses eventos em mensagens polidas e positivas. Lacan, relendo a dialética hegeliana, observa que o escravo encontra um gozo na sua submissão, pois esta lhe confere um lugar privilegiado no mundo do opressor, e se sente protegido do vazio de sua existência.

O mestre, o colaborador e a produção do gozo obediente

O que a análise lacaniana nos revela é que a comunicação corporativa se encaixa no que ele chamou de Discurso do Mestre. Os aparelhos ideológicos, liderados pelo marketing interno e operados pelas chefias, emitem coloridas mensagens de cooptação da visão, missão, políticas, incentivo aos objetivos e metas organizacionais; as avaliações de desempenho valorizam quem as incorpora como se fossem suas ou, no jargão empresarial: vestem a camisa...

A serviço dessa ordem, estão os manuais, as métricas e os procedimentos, formando um saber que serve ao poder. O colaborador — como a comunicação corporativa prefere denominar o empregado — é o elo frágil nessa cadeia. Sabe que para sobreviver precisa se conformar ao Discurso do Mestre, mesmo que sua vontade interna, sua insegurança ou sua angústia clame pelo contrário.

A intenção declarada seria a clarificação do significado; entretanto a mensagem nunca pertence apenas a quem a emite, seja o CEO ou o departamento de RH. Quando é liberada, ela se separa de seu autor e entra no universo de cada pessoa, onde será interpretada filtrada pelas experiências, traumas e desejos de cada um.

O que se prega nos seminários motivacionais para a eficácia comunicacional é, na verdade, uma estratégia de captura da mente, um convite à identificação com a marca, e não uma transmissão de conhecimento. Voltando para Lacan: o engajamento é uma forma de gozo, uma satisfação paradoxal extraída da própria obediência.

O controle do significado

As campanhas de empresa-família, os prêmios de melhor lugar para trabalhar são mecanismos para capturar o desejo do empregado. Não visam informar, mas sim extrair do empregado a última gota de sua vontade, fazendo com que ele ame sua própria servidão.

Diferente do senso comum, onde as palavras servem para rotular coisas ou ideias pré-existentes, Lacan afirma que o significante precede o significado. As palavras — feedback, cultura, comunicação, engajamento, liderança... — não têm um significado concreto, como definidas nos dicionários, elas valem pelo seu significante, como são interiorizadas pelo inconsciente dos receptores.

A comunicação organizacional é uma construção contínua de significantes. Seminários de pseudo integração, palestras de coaches motivacionais e livrinhos de autoajuda precisam ter a essência de sua doutrinação corrigida desde o vocabulário:

·       Feedback: não é uma troca transparente, mas um ritual carregado de angústia onde o empregado se vê objetificado pelas métricas da organização.

·       Cultura Organizacional é uma tentativa de criar um universo simbólico totalizante que esconde a realidade do conflito entre os objetivos organizacionais e desejos dos empregados.

·       Engajamento, vestir a camisa: é uma forma de gozo, uma estratégia da empresa para que o empregado, aceite e ache normal sua própria servidão.

Para saber mais

·       A voz da empresa, comunicação interna ou dominação ? Uma postagem anterior https://mariodonadio.blogspot.com/2025/09/ com cópia no Linkedin https://lnkd.in/dmZBMa_s  teve grande repercussão entre meus alunos de pós-graduação no Mackenzie e clientes da UniConsultores, inclusive de outros países. Recebeu muitos elogios e uma crítica: faltava trazer Lacan. Prometi pesquisar mais e escrever outro artigo. Aqui está! Sugiro que leiam também o texto anterior, é importante para se aprofundar no tema. Leia este texto também no Linkedin:

·       Psicodinâmica do Trabalho e Gestão: Uma Perspectiva Lacaniana: Diversos títulos e autores.  Vale a pena consultar teses e dissertações de grupos de pesquisa da USP ou UFRGS.  Há muitas referências sobre como a Comunicação Organizacional atua como um Discurso do Mestre e deixa de ser diálogo e é ferramenta que sustenta o gozo da obediência,

·       O Mal-estar na Organização: Christian Dunker e outros (Org. por S. Paulon e L. G. L. de Oliveira). Editora: Artmed / Escuta.

·       Organizações e Sociedade, Temas Críticos em Administração: Rafael Alcadipani. Editora: Thomson Learning / Cengage.

A VOZ DA EMPRESA, COMUNICAÇÃO INTERNA OU DOMINAÇÃO ?

O termo comunicação é sempre lembrado cada vez que as pesquisas de clima descrevem os problemas de uma empresa. É o que escuto nas primeiras reuniões para identificação das demandas para um programa de desenvolvimento de lideranças ou alinhamento estratégico. Falta de compromisso, engajamento, conhecimento e, em consequência, baixa produtividade, seriam corrigidos com uma boa comunicação interna. O desejo oculto na frase é mais controle, não mais informação.

A comunicação interna não é um mero canal de mensagens; é um campo de batalha, um instrumento de poder sutil, uma máquina de engenharia social que molda a cultura da empresa e a própria identidade dos empregados, chamados de colaboradores por quem quer ser visto como politicamente correto. O que acontecerá se o colaborador não quiser colaborar?

Para entender o que realmente se passa, e não se contentar com a patacoada dos livrinhos de autoajuda e dos autodenominados, coach de resultados — seja lá o que for isso… — é preciso recorrer a pesquisadores sérios. A Psicologia Social estuda a comunicação organizacional como uma das ferramentas nas relações com os trabalhadores.

O que dizem os gurus

O primeiro da lista é Antonio Gramsci. Ele nos explica o que se esconde sob o manto da comunicação. Ela é a principal artífice da hegemonia, essa técnica sofisticada de obter consentimento sem usar a força bruta. Quando a empresa repete, nos congressos e nas plaquinhas dos corredores, frases motivacionais sobre a importância de “vestir a camisa”, ou de se ver como pertencendo a uma “família”, ela não está somente informando. Está persuadindo, construindo uma narrativa para convencer o empregado de que os interesses da empresa são os seus próprios. Não há poder mais sólido do que aquele que se sustenta não pela coerção, mas pelo consentimento “voluntário”, uma adesão fabricada.

Essa máquina ideológica se encaixa na teoria de Louis Althusser. Se o Estado tem seus aparelhos repressivos — a polícia, o exército —, a empresa, através de seus departamentos de Recursos Humanos, atua exatamente como os Aparelhos Ideológicos de Estado. Por meio de manuais de conduta, treinamentos de soft skills — outra expressão contaminada ideologicamente — a corporação molda a pessoa, formata sua identidade para que se alinhe com seus objetivos estratégicos e comportamentos que chama de engajados. O empregado é, na prática, um ser capturado, um boneco cujos cordéis são puxados por uma ideologia que lhe é alheia, mas que ele, por um truque de mágica, internaliza como sua.

Pierre Bourdieu denuncia o jogo de poder que se estabelece nas organizações. A empresa é uma arena onde se luta por prestígio e reconhecimento. E a comunicação, nesse tabuleiro, é uma arma.  Enquanto os gerentes e supervisores trabalham na motivação — outro termo contaminado — dos empregados, a maioria do tempo e energia dos altos dirigentes e investido na conquista ou na manutenção de seu cargo e poder. Possibilita construir o capital simbólico da organização, um capital de prestígio e autoridade. Ao premiar um certo tipo de habitus — um conjunto de comportamentos e gostos que interessa ao poder —, ela legitima hierarquias e faz com que a desigualdade pareça algo natural, uma recompensa para a conformidade.

O que Adorno e Horkheimer, os titãs da Escola de Frankfurt, disseram sobre a indústria cultural se aplica perfeitamente à comunicação corporativa.  A repetição massiva de mensagens padronizadas e a tentativa de homogeneizar o pensamento e o comportamento dos colaboradores é uma versão em miniatura da manipulação da sociedade. O empregado, desestimulado a ter pensamento crítico, é tratado como um mero consumidor de conteúdo empresarial, um zumbi que aceita passivamente a cartilha que lhe é imposta.

Temos agora Thomas Piketty, o economista que expôs a brutalidade da desigualdade. Enquanto o salário de uns definha, os bônus dos executivos disparam a uma velocidade espantosa. A comunicação entra em cena para justificar o injustificável. Ela reforça a ideologia de “mérito”, convencendo as pessoas de que o sucesso é uma recompensa natural para o “trabalho duro”, ocultando a desigualdade estrutural. A comunicação, assim, se torna um instrumento para manter a disciplina e conformidade, para convencer o empregado a aceitar uma realidade que não o beneficia.

Emenda, mas não errata :-). A citação sobre a diferença salarial entre os altos executivos e os empregados provocou polêmica entre os leitores e muitos comentários no meu e-mail e na cópia do artigo no Linkedin. Entretanto, as críticas ao Piketty embaçam a essência do seu pensamento. Não é uma questão de “salários e benefícios”, muito menos de “avaliação de desempenho”. Desde os anos setenta/oitenta convivemos com a doença ética do neofordismo e empreendedorismo. A desigualdade de renda e riqueza é obscena e os órgãos de comunicação são “aparelhos ideológicos” que reproduzem na empresa esta ideologia. Uma leitora reclamou que eu teria esquecido de Lacan. Não esqueci, é que o viés do artigo era a Psicologia Social; porém, a Psicanálise talvez explique alguns comentários irados: a aceitação do “discurso do mestre” poderia provocar a aceitação de ser dominado e o “gozo da obediência”.

O desafio de quem busca a melhoria da comunicação não é somente medir engajamento e buscar compromisso e compreensão; é questionar permanentemente seu papel.  Está realmente a serviço das pessoas ou aperfeiçoando o mecanismo de controle? O que está em jogo é a liberdade e a dignidade do trabalhador.

Para saber mais:

Estes livros podem ser encontrados com uma breve busca nos sites de pesquisa da internet. Seus preços variam conforme a livraria, editora, etc. Há resenhas ótimas na Wikipedia. 

·       Hegemonia, cultura e política - Antonio Gramsci

·       Aparelhos Ideológicos de Estado - Louis Althusser

·       A Distinção: Crítica Social do Julgamento - Pierre Bourdieu

·       Indústria Cultural - Theodor W. Adorno e Max Horkheimer

 O Capital no Século XXI - Thomas Piketty

CONSULTORIA ORGANIZACIONAL, PERSPECTIVAS DO PSICÓLOGO

 

Em um cenário empresarial cada vez mais dinâmico e complexo, a consultoria em Psicologia Organizacional surge como um pilar estratégico para alavancar o desenvolvimento das pessoas e a conquista de resultados pela empresa. O sucesso não depende somente da competência técnica do consultor; ele reside na sua habilidade de caminhar por trilhas de comunicação, expectativas e gestão de mudanças.

O principal desafio reside no acordo entre as expectativas do cliente e o mapeamento elaborado pelo consultor. Isso pode se manifestar de diversas formas: escopos mal definidos, falta de alinhamento sobre os resultados esperados, resistência à mudança por parte do cliente, e comunicação ineficaz.

A ausência da compreensão mútua do problema-alvo e dos indicadores de sucesso pode levar a frustrações, desperdício de recursos e ao insucesso do consultor. A identificação e o engajamento dos stakeholders, mesmo aqueles que não demandam diretamente o trabalho, é crucial, pois suas aspirações e resistências podem impactar o projeto.

As demandas mais comuns que um consultor de Psicologia Organizacional recebe estão relacionadas a problemas de liderança, comunicação, conflito e mudança. O cliente informa como vê a sua dificuldade – Cuidado: o nome que ele dá ao problema; não é o problema! – e solicita uma solução imediata. Um consultor experiente sabe que sua primeira tarefa será contratar o escopo do trabalho: qual a descrição concreta da situação, quais as aspirações e competências técnicas dos envolvidos.

Na maioria das vezes a demanda surge de um levantamento de necessidades – impessoal e burocrático – feito por alguma pesquisa de clima que revela problemas de soft skills  que entusiasmam o RH; enquanto os stakeholders, principalmente o CEO, almejam que sejam desenvolvidos os hard skills. Os nomes em inglês fazem parte do dialeto contemporâneo das empresas; aparentam sofisticação, contudo embaçam a realidade.

Coordene reuniões de contratação para antecipar resistências e argumentos. Sem um alinhamento prévio e uma negociação de escopo robusta, o consultor pode entregar resultados que não atendam às perspectivas dos stakeholders gerando insatisfação e a percepção de que a consultoria não agregou valor real

·        Identifique todos os principais interessados nos resultados – os stakeholders – mesmo aqueles que não são os demandantes diretos. Inclua-os no processo de comunicação e na definição do escopo. Os grupos operativos e a técnica de roda de conversa são ferramentas poderosas para a construção coletiva do consenso e troca de experiências; nelas o consultor atua como um "gate-keeper", facilitando a fluidez da discussão e o aprendizado.

·        Antes de iniciar qualquer projeto, invista tempo na contratação detalhada do escopo. Especifique em conjunto com os stakeholders o problema-alvo, descrição clara da situação, resultados esperados quantificados e indicadores de sucesso objetivos.

·         Estabeleça uma agenda de comunicação clara entre consultores e stakeholders. Realize reuniões de feedback regulares e utilize etapas de controle intermediárias para monitorar o progresso e realizar ajustes.

·         Incentive o uso de rodas de conversa e outras ferramentas que promovam a troca de experiências e a construção coletiva de soluções. O consultor deve ser um mediador, facilitando o aprendizado e o engajamento.

·         Promova o desenvolvimento de liderança dos stakeholders, incentivando-os a compreender as aspirações (simples e complexas) e as competências técnicas (altas e baixas) suas e de suas equipes. Ferramentas como a Trilha Z podem auxiliar no desenvolvimento de líderes através do que costuma ser chamado de Pipeline de Liderança.

·         Antecipe a resistência à mudança. Desenvolva um plano que inclua estratégias de comunicação, engajamento e capacitação para garantir o comprometimento dos stakeholders.

Para saber mais

Charan, R., Drotter, S., & Noel, J. (2002). O Pipeline de Liderança: Como construir uma organização voltada para a liderança contínua. Campus.

Donadio, M.(2020) Trilha Z: Liderança Situacional Por Competência. Coleção Direto ao Ponto. Joinville. Clube de Autores;

LEIA UM RESUMO  https://clubedeautores.com.br/livro/trilha-z

Hersey, P., & Blanchard, K. H. (2000). Psicologia para Administradores de Empresas: A Teoria e as Técnicas de Liderança Situacional. EPU.

Kotter, J. P. (1997). Liderando a Mudança. Elsevier.