Os gestores de RH modernos orgulham-se de suas ferramentas digitais e não se envergonham de esquecer que seu foco deveria ser pessoas, não estatísticas. Implantam redes sociais corporativas abrangentes, canais de slack ininterruptos e sistemas de feedback 360 graus em tempo real. Aproximam-se de um sistema de vigilância digital e invasiva no qual a liderança é desumanizada pelos algoritmos.

Escrevi alguns parágrafos usando o dialeto dos livrinhos de autoajuda sobre liderança e falado nos congressos de RH. Desculpem! Vou traduzir em linguagem corrente logo depois. Comecemos com termo slack. É uma plataforma de comunicação corporativa baseada em nuvem, projetada para substituir interações entre seres vivos por encontros virtuais. Acredita-se que funcionaria como um sistema operacional de informações, combinando mensagens em tempo real, compartilhamento de arquivos e busca inteligente.

Neste modelo, a comunicação presencial entre as pessoas é um incômodo e, nesta onda, o RH também quer se livrar de ambas; do presencial e das pessoas. Implanta um sistema de People Analytics de última geração. O dashboard prevê o turnover, mede o engajamento por termômetros semanais e mapeia a produtividade por cliques.

Temos que traduzir tudo isso para a linguagem humana. People Analytics é o filho digital da psicometria clássica que buscava medir traços de personalidade ou aptidões mediante testes. Expande esta coleta para o rastro digital do colaborador em metadados — organização de dados em categorias lógicas que permitem avaliações. São pesquisados os e-mails, tempo de resposta em chats, frequência de reuniões e padrões de navegação. Sim, o RH faz isso! Não questionar a falta de ética em invadir privacidades.

Turnover, todo mundo sabe o que é: medir a rotatividade. Não para fazer a empresa ser um bom lugar para trabalhar, porém para eliminar o custo para substituí-las. Dashboard — painel de controle — está cada vez mais ocupando o papel dos executivos de RH. É um quadro, muitas vezes desenhado como um infográfico, que centraliza informações críticas sobre indicadores de desempenho e comportamentos. Resume dados complexos em mapas e tabelas, inventa evidências e propõe decisões geradas por algoritmos.

Vigiar, punir, controlar, desumanizar

Fui chamado a uma empresa para conversar com os diretores sobre problemas com o clima. Havia contradição entre o mostrado nos relatórios e a realidade percebida. Os dashboards que me deram para estudar ilustravam as metas em colunas pintadas de verde, isto é: tudo bem. Entretanto, os recursos humanos estavam exaustos, sem compromisso, desmotivados; os afastamentos dos executivos por burnout — síndrome de esgotamento profissional — já afetavam os indicadores de resultados das vendas e das margens financeiras.

Logo percebi o problema: a gestão de RH havia se tornado polícia e refém dos números, o significante; ignorava a realidade que os geraram, o significado. Os seres humanos reduzidos a um perfil informacional e a subjetividade — campo de domínio da psicologia organizacional — foram embaçados pelas métricas e estatísticas. O volume de dados soterrara a informação do sentido. Os gestores conheciam os números, mas não as angústias, medos e ansiedades das pessoas. Havia uma cegueira coletiva: os números mostravam o quê, porém só a liderança humana tem o poder de definir os sentimentos por trás deles, o porquê.

Em 1975, o filósofo Michael Foucault publicou o livro Vigiar e Punir e usou como metáfora o panóptico: uma arquitetura das prisões de forma circular que permitia aos carcereiros vigiar os prisioneiros sem que eles identificassem por quem ou como. Imaginando-se observados — ainda que nem sempre estivessem de fato — passavam a vigiar-se a si mesmos. Nas empresas contemporâneas, o RH dispensa os capatazes da era pré-industrial. O algoritmo, através dos registros das atividades nas redes sociais, tal como um panóptico digital, monitora mais eficientemente os trabalhadores, especialmente aqueles em home office ou uberizados.

Em 2022, outro filósofo, Byung-Chul Han, publicou o livro Infocracia: Digitalização e a Crise da Democracia. O presídio de Foucault é transformado no ecossistema corporativo gerenciado pelo RH. O regime disciplinar de ordens e proibições é substituído pelo regime infocrático; a dominação ocorre de forma smart — inteligência da tecnologia — que estimula as pessoas a comunicar, postar, preencher formulários de satisfação.

O processamento das informações é desenhado para gerar decisões rápidas, imediatas, cumulativas e impessoais. O RH processa os indicadores dos funcionários, desenha avatares inexistentes, como se não tivessem emoções, sentimentos e vontades. Gestão de pessoas, entretanto, é necessariamente ponderada, cuidadosa e exige presença e respeito à privacidade. O controle irrestrito e a visibilidade total nas redes internas eliminam o espaço do risco de inovar; a vulnerabilidade consequente destrói a segurança psicológica; todos dão um jeitinho de enganar o sistema. Falta a dimensão narrativa nas estatísticas; somente a intervenção humana e sensibilidade psicológica dão sentido aos demonstrativos.

Humanizar a gestão de recursos humanos

· Será preciso resgatar a humanidade afogada no mar da tecnologia. Reduzir a dependência de pesquisas de clima automatizadas e promover rodadas de conversa sem pauta rígida. A informação deve ser o ponto de partida, não a sentença automática;

· Combater o fetichismo do dashboard. Desconfiar das métricas como dogmas indiscutíveis. Entender o que os números não estão mostrando ou refletindo sobre a cultura da empresa. O que é mensurável nem sempre é o que é importante;

· A saúde organizacional não está exibida na massa dos dados, está no vazio entre os constructos, aquilo que nem sempre é percebido ou computado. O pensamento crítico e a criatividade devem ocupar o lugar do processamento linear e reativo;

· Substituir a enxurrada de e-mails, grupos de WhatsApp e teleconferências por encontros presenciais que priorizem o diálogo e não a massa de informações;

· Não desprezar o People Analytics, mas lembrar que não basta saber qual a porcentagem de pessoas desmotivadas, porém entender o sentimento por trás deste número. O RH deve ensinar os líderes como interpretar e devolver a humanidade à frieza do dashboard;

· Proteger o espaço subjetivo e privativo das pessoas. Evitar a exposição desnecessária, preservando a segurança psicológica saudável para o desempenho criativo, inovador e comprometido.

Para saber mais

Han, Byung-Chul. Infocracia: Digitalização e a crise da democracia. Editora Vozes (2022). Entender como o mau uso das informações destrói a vida comunitária e o pensamento crítico.

Han, Byung-Chul. A Sociedade do Cansaço. Editora Vozes (2015). Entender o burnout como subproduto da Infocracia.

Michel Foucault. Vigiar e Punir: Nascimento da Prisão. Editora Vozes (1977). No capítulo O Panoptismo analisa como esta estrutura se tornou a metáfora perfeita para a sociedade moderna.