GESTÃO DE RH E A TIRANIA DOS ALGORITMOS

Os gestores de  RH modernos orgulham-se de suas ferramentas digitais e não se envergonham de esquecer que seu foco deveria ser pessoas, não estatísticas. Implantam redes sociais corporativas abrangentes, canais de slack ininterruptos e sistemas de feedback 360 graus em tempo real. Aproximam-se de um sistema de vigilância digital e invasiva no qual a liderança é desumanizada pelos algoritmos.

Escrevi alguns parágrafos usando o dialeto dos  livrinhos de autoajuda sobre liderança e falado nos congressos de RH. Desculpem! Vou traduzir em linguagem corrente logo depois. Comecemos com o termo slack. É uma plataforma de comunicação corporativa baseada em nuvem, projetada para substituir interações entre seres vivos por encontros virtuais. Acredita-se que funcionaria como um sistema operacional de informações, combinando mensagens em tempo real, compartilhamento de arquivos e busca inteligente.

Neste modelo, a comunicação presencial entre as pessoas é um incômodo e, nesta onda, o RH também quer se livrar de ambas; do presencial e das pessoas. Implanta um sistema de People Analytics de última geração. O dashboard prevê o turnover, mede o engajamento por termômetros semanais e mapeia a produtividade por cliques.

Temos que traduzir tudo isso para a linguagem humana. People Analytics é o filho digital da psicometria clássica que buscava medir traços de personalidade ou aptidões mediante testes.  Expande esta coleta para o rastro digital do colaborador em metadados — organização de dados em categorias lógicas que permitem avaliações. São pesquisados os e-mails, tempo de resposta em chats, frequência de reuniões e padrões de navegação. Sim, o RH faz isso! Sem questionar a falta de ética em invadir privacidades.

Turnover, todo mundo sabe o que é: medir a rotatividade. Não para fazer a empresa ser um bom lugar para trabalhar, porém para eliminar o custo para substituí-las. Dashboard — painel de controle — está cada vez mais ocupando o papel dos executivos de RH. É um quadro, muitas vezes desenhado como um infográfico, que centraliza informações críticas sobre indicadores de desempenho e comportamentos. Resume dados complexos em mapas e tabelas, inventa evidências e propõe decisões geradas por algoritmos.

Vigiar, punir, controlar, desumanizar

Fui chamado a uma empresa para conversar com os diretores sobre problemas com o clima. Havia contradição entre o mostrado nos relatórios e a realidade percebida. Os dashboards que me deram para estudar ilustravam as metas em colunas  pintadas de verde, isto é: tudo bem. Entretanto, os recursos humanos estavam exaustos, sem compromisso, desmotivados; os afastamentos dos executivos por burnout — síndrome de esgotamento profissional — já afetavam os indicadores de resultados das vendas e das margens financeiras.

Logo percebi o problema: a gestão de RH havia se tornado polícia e refém dos números, o significante; ignorava a realidade que os geraram, o significado. Os seres humanos reduzidos a um perfil informacional e a subjetividade — campo de domínio da psicologia organizacional — foram embaçados pelas métricas e estatísticas. O volume de dados soterrara a informação do sentido. Os gestores  conheciam os números, mas não as angústias, medos e ansiedades das pessoas. Havia uma cegueira coletiva: os números mostravam o quê, porém só a liderança humana tem o poder de definir os sentimentos por trás deles, o porquê.

Em 1975, o filósofo Michael Foucault publicou o livro Vigiar e Punir e usou como metáfora o panóptico: uma arquitetura das prisões de forma circular que permitia aos carcereiros vigiar os prisioneiros sem que eles identificassem por quem ou como. Imaginando-se observados — ainda que nem sempre estivessem de fato — passavam a vigiar-se a si mesmos. Nas empresas contemporâneas, o RH dispensa os capatazes da era pré-industrial. O algoritmo, por meio dos registros das atividades nas redes sociais, tal como um panóptico digital, monitora mais eficientemente os trabalhadores, especialmente aqueles em home office ou uberizados.

Em 2022, outro filósofo, Byung-Chul Han, publicou o livro Infocracia: Digitalização e a Crise da Democracia. O presídio de Foucault é transformado no ecossistema corporativo gerenciado pelo RH. O regime disciplinar de ordens e proibições é substituído pelo regime infocrático; a dominação ocorre de forma smart — inteligência da tecnologia — que estimula as pessoas a comunicar, postar, preencher formulários de satisfação.

O processamento das informações é desenhado para gerar decisões rápidas, imediatas, cumulativas e impessoais. O RH processa os indicadores dos funcionários, desenha avatares inexistentes, como se não tivessem emoções, sentimentos e vontades. Gestão de pessoas, entretanto, é necessariamente ponderada, cuidadosa  e exige presença e respeito à privacidade. O controle irrestrito e a visibilidade total nas redes internas eliminam o espaço do risco de inovar; a vulnerabilidade consequente destrói a segurança psicológica; todos dão um jeitinho de enganar o sistema. Falta a dimensão narrativa nas estatísticas; somente a intervenção humana e sensibilidade psicológica dão sentido aos demonstrativos.

Humanizar a gestão de recursos humanos

·         Será preciso resgatar a humanidade afogada no mar da tecnologia. Reduzir a dependência de pesquisas de clima automatizadas e promover rodadas de conversa sem pauta rígida. A informação deve ser o ponto de partida, não a sentença automática;

·         Combater o fetichismo do dashboard. Desconfiar das métricas como dogmas indiscutíveis. Entender o que os números não estão mostrando ou refletindo sobre a cultura da empresa. O que é mensurável nem sempre é o que é importante;

·         A saúde organizacional não está exibida na massa dos dados, está no vazio entre os constructos, aquilo que nem sempre é percebido ou computado. O pensamento crítico e a criatividade devem ocupar o lugar do processamento linear e reativo;

·         Substituir a enxurrada de e-mails, grupos de WhatsApp e teleconferências por encontros presenciais que priorizem o diálogo e não a massa de informações;

·         Não desprezar o People Analytics, mas lembrar que não basta saber qual a porcentagem de pessoas desmotivadas, porém entender o sentimento por trás deste número. O RH deve ensinar os líderes como interpretar e devolver a humanidade à frieza do dashboard;

·         Proteger o espaço subjetivo e privativo das pessoas. Evitar a exposição desnecessária, preservando a segurança psicológica saudável para o desempenho criativo, inovador e comprometido.

Para saber mais

Han, Byung-Chul. Infocracia: Digitalização e a crise da democracia.  Editora Vozes (2022). Entender como o mau uso das informações destrói a vida comunitária e o pensamento crítico.

Han, Byung-Chul. A Sociedade do Cansaço. Editora Vozes (2015). Entender o burnout como subproduto da Infocracia.

Michel Foucault.  Vigiar e Punir: Nascimento da Prisão. Editora Vozes (1977). No capítulo O Panoptismo analisa como esta estrutura se tornou a metáfora perfeita para a sociedade moderna.