A comunicação organizacional é
mais do que uma ferramenta de marketing; também é uma atribuição da gestão dos
recursos humanos. É natural atribuir esta responsabilidade a um profissional
com formação em psicologia organizacional, por ser dele a competência de
transformar a subjetividade dos colaboradores em capital estratégico. Cabe a
ele garantir que a ética não seja vista
como um obstáculo, mas seja tão essencial quanto os resultados do negócio.
A eficácia da organização não se mede pela sua capacidade de
não ter falhas, mas pela coragem de corrigi-las. Quando a alta direção opta por
uma comunicação ambígua — ocultando falhas sistêmicas sob o verniz da preservação
da imagem — ela não está gerindo, está manipulando. Para o executivo de RH com formação
psicológica, esse conflito ético é o
divisor de águas entre o certo e o errado: de um lado, a pressão pela imagem;
do outro, o compromisso com a verdade.
Omitir a informação verdadeira para o colaborador ou o
cliente, imaginando salvaguardar o lucro imediato, é uma patologia da gestão. O
profissional de RH que aceita a instrumentalização das pessoas degrada o
recurso mais escasso e valioso de qualquer instituição: a confiança. A
organização que sacrifica a integridade em nome de resultados de curto prazo
está, na verdade, liquidando o seu próprio futuro.
A morte dos peixes e o dilema do químico
Não é um dilema que afeta somente as profissões
comportamentais. Um engenheiro químico é responsável por um aquário de exibição
pública. Para reduzir custos e manter a ilusão de pureza aos olhos dos
visitantes, a direção ordena o desligamento dos filtros de oxigênio, instruindo
o técnico a despejar corante azul na água.
A água tingida é o equivalente da comunicação viciada.
Embeleza a aparência para o público externo e para os colaboradores, enquanto,
sob a lâmina d'água, o ecossistema é sufocante. O dilema do químico é crucial:
ao adicionar o corante, ele se torna cúmplice da fraude que esconde os peixes
mortos.
Omitir a verdade para preservar a imagem não é estratégia, é
negligência técnica e moral. No momento em que o RH ou as lideranças trocam o
oxigênio da transparência pelo pigmento da conveniência, eles não estão
protegendo o negócio; estão instrumentando
o colapso futuro. Nenhuma organização sobrevive no longo prazo respirando
aparências.
Comunicação viciada e baixa intensidade ética
A eficácia da comunicação não reside no volume de
informações transmitidas, mas na qualidade do vínculo que ela estabelece. Como
bem asseveram Zanelli, Andrade e Bastos, a comunicação viciada
surge como ferramenta de controle
destinada a disfarçar o conflito inerente às relações de poder. No entanto, ao edulcorar
a dissonância por meio da omissão ou da ambiguidade, a gestão comete um erro
estratégico fatal: ela destrói o fundamento psicológico do compromisso dos
colaboradores e da fidelização dos clientes.
A patologia da baixa intensidade ética, como define
Robert Henry Srour, é uma confissão de
incompetência gerencial. Quando a liderança opera sob a lógica de que o
ocultamento de falhas é um mal necessário para proteger o lucro, ela revela uma
visão puramente mercantilista do trabalho. Trata o colaborador como recurso a ser manipulado, não como pessoa
dotada de discernimento e vontade.
Ao priorizar indicadores financeiros em detrimento dos
processos psicossociais, a organização cria um vazio de significados que
nenhuma campanha de endomarketing pode preencher. A comunicação viciada
e a baixa intensidade ética aniquilam o vínculo de confiança.
O psicólogo organizacional, ao assumir uma posição
executiva, deve atuar como o arquiteto das estratégias de comunicação. Sua
função não é apenas pregar a moralidade, mas demonstrar que a ética é o caminho
necessário para o desempenho superior.
Quatro pilares sustentam a estratégia:
·
Entender os riscos psicológicos como riscos ao
negócio
O executivo de RH não deve
argumentar apenas com abstrações. É preciso traduzir a subjetividade em argumentos
concretos. A comunicação viciada não é apenas um desvio ético; é um
dreno financeiro que se manifesta no aumento do absenteísmo, na explosão do
turnover e na erosão da produtividade. Demonstrar o custo real do
desengajamento explicita a integridade em métricas a serem reconhecidas em organizações com visões
do mundo menos sensibilizadas com o social.
·
Desenvolver a transparência radical
Mudar a cultura não é um evento
isolado, é um processo de gestão. O erro não deve ser uma mancha escondida, mas uma oportunidade de aprendizado institucional. Ao estabelecer canais de comunicação
bidirecionais e fóruns de escuta ativa, o psicólogo organizacional substitui o
monólogo do marketing pelo diálogo da responsabilidade, em que os desafios são
encarados com a mesma clareza que os sucessos.
·
Conselho consultivo de ética
A integridade exige estrutura multidisciplinar. A criação de um
comitê de ética, facilitado pelo RH, garante que as informações críticas sejam
analisadas sob a perspectiva do cliente interno e do cliente externo antes da
divulgação. Este filtro não visa a censura, mas garantir que a mensagem
organizacional permaneça fiel aos fatos e respeito às pessoas.
·
Desenvolvimento de lideranças autênticas
Intervir no desenvolvimento dos
gestores por meio da CNV-Comunicação Não Violenta e do respeito às emoções das pessoas é
capacitar a organização a comunicar eventuais más notícias com empatia e
honestidade.
Quando a comunicação é restrita às estruturas formais e
burocráticas, torna-se o corante azul que mascara o
sufocamento dos peixes no aquário. Esta atribuição também pertence à gestão de
recursos humanos. O ocultamento de falhas e a comunicação ambígua não são
estratégias de sobrevivência, mas patologias que degradam o ativo mais caro de
qualquer instituição: a confiança. A subjetividade — os anseios, a percepção de justiça e o
discernimento dos colaboradores — não é custo, é o capital estratégico que
sustenta a organização.
Para saber mais
·
SROUR, Robert Henry. Ética e
competitividade. Rio de Janeiro: Editora FGV, 1994. A conduta ética nas
empresas brasileiras se traduz em capital social. A integridade nas relações
com clientes e empregados elimina os custos de transação gerados pela
desconfiança.
Outras publicações sobre o mesmo tema
- DONADIO,
Mário. Comunicar é a arte de arquitetar confiança. (Blog
2026) https://mariodonadio.blogspot.com/2026/03/comunicar-e-arte-de-arquitetar-confianca.html
- __________Sete
pecados da comunicação organizacional. (Blog
2026) https://mariodonadio.blogspot.com/2026/02/sete-pecados-da-comunicacao.html
- _________Comunicar,
muito além do organograma. (Blog
2026) https://mariodonadio.blogspot.com/2026/03/comunicar-muito-alem-do-organograma.html
Mário, muito pertinente suas reflexões neste ambiente corporativo em que os fins justificam os meios.
ResponderExcluirOla! Sei que foi postado por você, Silvio, obrigado. Estou responsável e professor de um curso de pós-graduação em Psicologia no Mackenzie sobre Comunicação Organizacional. Tenho pesquisado muito o assunto e estimulado há dois semestres e três turmas de alto nível de formação. Publico há semas uma série de postagens no blog para estimular o debate.
Excluir