O DILEMA ÉTICO DA COMUNICAÇAO NAS ORGANIZAÇÕES

A comunicação organizacional é mais do que uma ferramenta de marketing; também é uma atribuição da gestão dos recursos humanos. É natural atribuir esta responsabilidade a um profissional com formação em psicologia organizacional, por ser dele a competência de transformar a subjetividade dos colaboradores em capital estratégico. Cabe a ele garantir que a ética  não seja vista como um obstáculo, mas seja tão essencial quanto os resultados do negócio.

A eficácia da organização não se mede pela sua capacidade de não ter falhas, mas pela coragem de corrigi-las. Quando a alta direção opta por uma comunicação ambígua — ocultando falhas sistêmicas sob o verniz da preservação da imagem — ela não está gerindo, está manipulando. Para o executivo de RH com formação  psicológica, esse conflito ético é o divisor de águas entre o certo e o errado: de um lado, a pressão pela imagem; do outro, o compromisso  com a verdade.

Omitir a informação verdadeira para o colaborador ou o cliente, imaginando salvaguardar o lucro imediato, é uma patologia da gestão. O profissional de RH que aceita a instrumentalização das pessoas degrada o recurso mais escasso e valioso de qualquer instituição: a confiança. A organização que sacrifica a integridade em nome de resultados de curto prazo está, na verdade, liquidando o seu próprio futuro.

A morte dos peixes e o dilema do químico

Não é um dilema que afeta somente as profissões comportamentais. Um engenheiro químico é responsável por um aquário de exibição pública. Para reduzir custos e manter a ilusão de pureza aos olhos dos visitantes, a direção ordena o desligamento dos filtros de oxigênio, instruindo o técnico a despejar corante azul na água.

A água tingida é o equivalente da comunicação viciada. Embeleza a aparência para o público externo e para os colaboradores, enquanto, sob a lâmina d'água, o ecossistema é sufocante. O dilema do químico é crucial: ao adicionar o corante, ele se torna cúmplice da fraude que esconde os peixes mortos.

Omitir a verdade para preservar a imagem não é estratégia, é negligência técnica e moral. No momento em que o RH ou as lideranças trocam o oxigênio da transparência pelo pigmento da conveniência, eles não estão protegendo o negócio; estão  instrumentando o colapso futuro. Nenhuma organização sobrevive no longo prazo respirando aparências.

Comunicação viciada e baixa intensidade ética

A eficácia da comunicação não reside no volume de informações transmitidas, mas na qualidade do vínculo que ela estabelece. Como bem asseveram Zanelli, Andrade e Bastos, a comunicação viciada surge  como ferramenta de controle destinada a disfarçar o conflito inerente às relações de poder. No entanto, ao edulcorar a dissonância por meio da omissão ou da ambiguidade, a gestão comete um erro estratégico fatal: ela destrói o fundamento psicológico do compromisso dos colaboradores e da fidelização dos clientes.

A patologia da baixa intensidade ética, como define Robert Henry Srour,  é uma confissão de incompetência gerencial. Quando a liderança opera sob a lógica de que o ocultamento de falhas é um mal necessário para proteger o lucro, ela revela uma visão puramente mercantilista do trabalho. Trata o colaborador como  recurso a ser manipulado, não como pessoa dotada de discernimento e vontade.

Ao priorizar indicadores financeiros em detrimento dos processos psicossociais, a organização cria um vazio de significados que nenhuma campanha de endomarketing pode preencher. A comunicação viciada e a baixa intensidade ética aniquilam o vínculo de confiança.

O psicólogo organizacional, ao assumir uma posição executiva, deve atuar como o arquiteto das estratégias de comunicação. Sua função não é apenas pregar a moralidade, mas demonstrar que a ética é o caminho necessário para o desempenho superior.

Quatro pilares sustentam a estratégia:

·         Entender os riscos psicológicos como riscos ao negócio

O executivo de RH não deve argumentar apenas com abstrações. É preciso traduzir a subjetividade em argumentos concretos. A comunicação viciada não é apenas um desvio ético; é um dreno financeiro que se manifesta no aumento do absenteísmo, na explosão do turnover e na erosão da produtividade. Demonstrar o custo real do desengajamento explicita a integridade em métricas a serem reconhecidas em organizações com visões do mundo menos sensibilizadas com o social.

·         Desenvolver a transparência radical

Mudar a cultura não é um evento isolado, é um processo de gestão. O erro não deve ser uma mancha escondida, mas uma oportunidade de aprendizado institucional. Ao estabelecer canais de comunicação bidirecionais e fóruns de escuta ativa, o psicólogo organizacional substitui o monólogo do marketing pelo diálogo da responsabilidade, em que os desafios são encarados com a mesma clareza que os sucessos.

·         Conselho consultivo de ética

A integridade exige  estrutura multidisciplinar. A criação de um comitê de ética, facilitado pelo RH, garante que as informações críticas sejam analisadas sob a perspectiva do cliente interno e do cliente externo antes da divulgação. Este filtro não visa a censura, mas garantir que a mensagem organizacional permaneça fiel aos fatos e respeito às pessoas.

·         Desenvolvimento de lideranças autênticas

Intervir no desenvolvimento dos gestores por meio da CNV-Comunicação Não Violenta  e do respeito às emoções das pessoas é capacitar a organização a comunicar eventuais más notícias com empatia e honestidade.

Quando a comunicação é restrita às estruturas formais e burocráticas, torna-se o corante azul que mascara o sufocamento dos peixes no aquário. Esta atribuição também pertence à gestão de recursos humanos. O ocultamento de falhas e a comunicação ambígua não são estratégias de sobrevivência, mas patologias que degradam o ativo mais caro de qualquer instituição: a confiança. A subjetividade  — os anseios, a percepção de justiça e o discernimento dos colaboradores — não é custo, é o capital estratégico que sustenta a organização.

Para saber mais

·         SROUR, Robert Henry. Ética e competitividade. Rio de Janeiro: Editora FGV, 1994. A conduta ética nas empresas brasileiras se traduz em capital social. A integridade nas relações com clientes e empregados elimina os custos de transação gerados pela desconfiança.

 ZANELLI, José Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, Antonio Virgílio Bittencourt. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. 2. ed. Porto Alegre: Artmed, 2014. Como as políticas de RH impactam a saúde mental e os vínculos afetivos. A ética na gestão de pessoas não é apenas moral, mas uma condição para o alto desempenho sustentável.

 

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