RACIONALIDADE INSTRUMENTAL E RACIONALIDADE SUBSTANTIVA

 

O modelo de racionalidade instrumental reduz o trabalhador a um recurso otimizável. A Inteligência Artificial e a gestão por algoritmos exumam o Taylorismo digital disfarçado de modernidade. A racionalidade substantiva, fundamentada na dignidade humana e no trabalho como ferramenta de construção do ser, exige que a Gestão de Recursos Humanos seja pilar de emancipação e justiça social e não apenas lubrificante das rodas das engrenagens que produzem resultados.

Relatório Intergaláctico: O Diagnóstico de Andrômeda

O conselho de cientistas da Galáxia de Andrômeda observava os monitores de fluxo psicossocial do planeta GEO-SEC-XXI com crescente preocupação. Os dados indicavam que a principal fonte de propulsão da civilização, a energia denominada TRABALHO, estava operando em níveis críticos de toxicidade. O recurso que gerava essa energia, os HUMANOS, apresentava sinais de fadiga estrutural e perda de ignição vital.

A análise técnica revelou uma tensão pendular devastadora na gestão desses recursos. De um lado, os sistemas de controle planetários estavam dominados pela Racionalidade Instrumental. Sob essa lógica, os recursos humanos eram processados estritamente para a adequação de meios aos fins: lucro e eficiência absoluta.

Os sensores de Andrômeda detectaram que essa operação ignorava a Racionalidade Substantiva. O conselho diagnosticou que o humano não é recurso inerte, mas sistema psicossocial complexo que requer valores éticos e autorrealização para manter sua integridade. Sem este sistema, a lógica de mercado agia como um solvente sobre a coesão social do planeta.

O ponto de colapso foi identificado naquilo que os cientistas chamaram de “coisificação”. Segundo os registros presentes nos arquivos de Andrômeda, o recurso humano deveria se desenvolver no mundo através da energia que ele mesmo produz. No entanto, a gestão de GEO-SEC-XXI transformara o trabalho em mercadoria alienada de sua finalidade social. O resultado era uma desvinculação completa entre o recurso e sua utilidade: o ser humano tornara-se um custo, um desperdício a ser descartado.

Os conselheiros notaram um padrão de interferência destrutiva: certas frequências emitidas nos últimos anos bloqueavam qualquer tentativa de estabilização humanista, classificando-as como ameaças à liberdade do sistema de trocas.

Sob esse manto, protocolos avançados de estabilização — como os pesquisados pela psicologia social e do trabalho — eram atacados e descartados como romantismo obsoleto. Em seu lugar, o planeta reativava antigos motores de constrangimento mecanicistas do Século XIX, agora travestidos  de agilidade digital, falácia que apenas pregava a desimportância dos recursos humanos.

O conselho encerrou a reunião com uma advertência: sem a transição para uma gestão que valorize a substância sobre o instrumento, o planeta GEO-SEC-XXI enfrentará um apagão civilizatório irreversível.

Sim, pessoas são recursos; mas são essencialmente humanos

A gestão de recursos humanos vive uma tensão pendular. De um lado, a Racionalidade Instrumental (Weber, Taylor, Ford) foca estritamente na adequação dos meios aos fins: o lucro e a eficiência. Entretanto, a sociedade não pode ser regida apenas por essa lógica de mercado (Guerreiro Ramos). Precisamos da Racionalidade Substantiva, baseada em valores éticos e na autorrealização.

Presentemente, vivemos um retrocesso Neoliberal: Hayek e Mises defendiam que qualquer intervenção humanista na economia é uma ameaça à liberdade de mercado. Sob esse manto, propostas como a Comunicação Não-Violenta (Rosenberg) ou as teorias de motivação de Herzberg e Mayo são atacadas como românticas ou ultrapassadas, servindo de pretexto para o retorno ao Taylorismo e Fordismo.

Segundo Hegel, o homem se realiza no mundo por meio do seu trabalho. Quando a gestão não reconhece a crítica de Lukács sobre a reificação — ou “coisificação” — , o trabalho deixa de ser emancipador e é mercadoria alienada desvinculada das necessidades do trabalhador. A Infocracia (Han, Byung-Chul) turbina o controle do  “objeto quase-humano” no qual o poder não é exercido pela repressão, mas por sedução e pelos algoritmos, incentivando o individualismo “empreendedor” e competição “meritocrática”.

A essência humana do trabalho

O diagnóstico final de Andrômeda foi unânime: para evitar a extinção da energia TRABALHO em GEO-SEC-XXI era preciso urgente e imediatamente implantar três eixos de estabilização para restaurar a essencialidade do recurso HUMANO:

• Essência: reconexão do TRABALHO com a essência da eficiência;
• Dignidade: garantir liberdade, equidade e segurança ao trabalhador;
• Significado: substituir os indicadores de eficiência mercadológica e financeira pelos que reconheçam o ser humano não como um meio, mas como a finalidade última da empresa.

      O executivo de recursos humanos não pode ser um mero gestor de planilhas. O lucro é necessário e não é um mal; só não é um valor absoluto.  Em um mundo mediado por algoritmos, a vantagem competitiva mais robusta e sustentável decorre do respeito absoluto à condição humana. O futuro da empresa não depende de quão rápido os processos são automatizados, mas de quão profundamente as relações produtivas são humanizadas.

Para saber mais

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Eficiência, mercado e rejeição ao humanismo

·         Gestão Científica (Taylorismo/Fordismo): embora pareça antigo, o pensamento de que o trabalhador é apenas uma engrenagem (Homo Economicus) cujo único incentivo é o salário e cuja única função é a produtividade máxima ainda é a base dessa visão.

·         Neoliberalismo Radical (Escola Austríaca e de Chicago): autores como Milton Friedman defendiam que “a única responsabilidade social da empresa é aumentar seus lucros”. Nesta ótica, direitos e bem-estar dos trabalhadores são vistos como custos ou distorções de mercado que diminuem a competitividade.

Humanismo, racionalidade substantiva, ética

·         GUERREIRO RAMOS, Alberto. A nova ciência das organizações: uma reconstrução da riqueza das nações. Rio de Janeiro: Editora da FGV, 1981. (Obra fundamental para a distinção entre racionalidade instrumental e substantiva no Brasil).

·         HAN, Byung-Chul. Infocracia: digitalização e a crise da democracia. Tradução de Gabriel Salvi Philipson. Petrópolis: Vozes, 2022

·         HERZBERG, Frederick. A motivação para o trabalho. São Paulo: Atlas, 1997.

·         MASLOW, Abraham H. Introdução à psicologia do ser. Rio de Janeiro: Eldorado, 1962.

·         MAYO, Elton. Os problemas humanos de uma civilização industrial. São Paulo: Atlas, 1959.

·         ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT). Trabalho Decente. Genebra: OIT, 1999. Disponível em: [site oficial da OIT].

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·         Gestão de RH e a tirania dos algoritmos

Os gestores de  RH modernos orgulham-se de suas ferramentas digitais e não se envergonham de esquecer que seu foco deveria ser pessoas, não estatísticas. Implantam redes sociais corporativas abrangentes, canais de slack ininterruptos e sistemas de Feedback 360 graus em tempo real. Aproximam-se de um sistema de vigilância digital e invasiva no qual a liderança é desumanizada pelos algoritmos.

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·         Ondas sócio-históricas e a psicologia organizacional e do trabalho

As estratégias organizacionais são definidas para garantir a maximização da acumulação de capital segundo as empresas sejam mais ou menos competitivas no mercado sujeito aos processos sócio-históricos. A área de recursos humanos é a operadora das relações com os empregados. A psicologia organizacional, desde os anos cinquenta, é protagonista na gestão das subjetividades constituídas e constituintes.

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