É PRECISO LIDERAR ESTRATÉGIAS, NÃO APENAS AVALIAR DESEMPENHOS

É uma frase comum nas empresas que “a gestão de pessoa compete aos chefes e não ao departamento de recursos humanos”; ninguém pode ser contra esta ideia. Na prática, entretanto, algumas iniciativas essenciais são retiradas dos chefes ou, no máximo, lhes dão autoridade de informar ao RH para que este decida, ou referendar o que o foi decidido, ainda que possam ter participado de reuniões definidoras das políticas.

Salvo as famosas “raras exceções”, quando o tema é gestão do desempenho o que existe é o preenchimento de formulários de avaliação de desempenho, geralmente de periodicidade anual, com indicadores genéricos – isto para que possam ser normatizados para toda a empresa – com foco no passado quando se referem aos resultados. Estes formulários são preenchidos por gestores apressados e enviados ao órgão central de RH. Com certo otimismo espera-se que os chefes façam a “devolutiva” e para isso deem o feedback do jeito correto. Empresas mais sofisticadas pedem que seja elaborado uma espécie de plano de aprendizado, que raramente tem sua concretização acompanhada pelo chefe ou pelo RH.

O processo provoca duas decepções: a primeira ao chefe, que não percebe resultado prático do

MASLOW E HERZBERG - NINGUÉM MOTIVA NINGUÉM

                             Inspirado em artigo clássico de Frederick Herzberg:

On more time; how do you motivate employees?

  

Há vários truques para alguém conseguir que um cachorro faça alguma coisa. Um deles seria o “Truque do Chicote”: dê uma surra no cão e, assim que você o ameaçar de novo, o medo fará com que ele obedeça. Muito grosseiro, ninguém chamaria isto de motivação. Outra ideia é o “Truque da Sedução”. Dê uma guloseima cada vez que o cachorro fizer o que você quiser. Muitos diriam que você motivou o bicho, pois, na expectativa de ganhar outra recompensa, ele fará o desejado por você. Muito elegante, além de o dono do cachorro ser considerado uma pessoa gentil pelos seus amigos. Entretanto, o animal não estará motivado, mas adestrado.

Usar o Truque do Chicote pode ser perigoso pela reação possível de um cão bravo, ou do subordinado agressivo revidando a grosseria. Melhor ardil, na empresa, seria usar o “Truque da Sedução”: recompensar os subordinados com brindes quando conquistam metas ou são obedientes às normas. Qual é o problema? Afirmaria uma pessoa cética: afinal, gerenciar é fazer que façam; a astúcia leva os subordinados trabalharem, seja adestramento ou não. Todavia, ambos os truques não funcionam para sempre e trazem problemas sérios de gestão no futuro.

AFINAL, O QUE É CULTURA NAS EMPRESAS?

Em todas as empresas há sempre um casal de bodes-espiatórios responsabilizados por tudo o que impede qualquer aperfeiçoamento, atrapalha as mudanças, explica os erros e perdoa os reacionários. Ela atende pelo nome de cultura, ele pelo de clima e ambos têm amizade com uma comadre, a mudança.

Mal sabemos o que querem dizer cultura e clima, porém temos a convicção de que precisamos mudá-los. Como não é tarefa fácil, talvez comecemos por tentar medi-los, de preferência através de pesquisas que depois serão desprezadas. Os diretores que as encomendaram não concordam com seus resultados, pois os pesquisadores não levaram em conta a cultura da empresa; ou por que sua divulgação iria afetar o clima, que já não está bom... E tudo fica como sempre esteve.
Não pretendo aqui ensinar ciência, quero apenas descortinar certos fenômenos antropológicos que acontecem na empresa, discutir por que eles são o que são e por que apanhamos feio quando tentamos enfrentá-los. Vamos começar com a palavra fenômeno; ela não está aí por acaso. Fenômeno é algo que aparece. Nós sabemos que existe, podemos descrevê-lo tal como é visto, antes das análises e interpretações.