RI ou RH , em que século está a gestão de pessoas na sua empresa?

 

As relações entre capital e trabalho são complexas e marcadas por conflitos. No final do século XIX, no auge das primeiras revoluções industriais, as empresas começaram a perceber a necessidade de criar mecanismos para negociar com os sindicatos para evitar greves e paralisações e, nos meados do século XX, investir nos recursos humanos para se manterem competitivas.

Primeiro, surgiu o modelo de Relações Industriais (RI), que focava a negociação entre as duas partes, buscando submeter os interesses dos trabalhadores aos dos empregadores, com o mínimo de desgaste na produtividade.   Depois as empresas passaram a perceber a importância de investir no desenvolvimento dos seus recursos humanos para se manter competitivas. Assim, surgiu o modelo de Recursos Humanos (RH), que foca no desenvolvimento e comprometimento dos empregados da empresa, agora apelidados de “colaboradores”.

Ambos os modelos, RI e RH, não são neutros; estão inseridos em um contexto de relações de poder e exploração. A adoção desses modelos pode contribuir para o aumento da produtividade e da competitividade das empresas, mas também criam subjetividades para aceitação da exploração da força de trabalho e o aumento da alienação do trabalhador.

O termo alienação quer dizer que o trabalhador não se identifica com o produto de seu trabalho, pois ele não é o dono e não recebe os frutos do que produz; não controla o processo de trabalho e não se sente parte dele; não se sente realizado como ser humano, pois seu trabalho não lhe permite desenvolver suas habilidades e potencialidades; ainda que chamado de humano é mero recurso usado para produzir mercadorias.

·         O objetivo de aumentar a produtividade leva a exploração da força de trabalho, reduzindo o bem-estar dos trabalhadores e aumentando a sua alienação;

·         O foco no desenvolvimento dos recursos humanos mascara o real interesse para aumentar a produtividade e a competitividade da empresa. Também pode ser usado para aumentar a dependência dos trabalhadores dificultando a sua organização e mobilização;

·         A falácia do comprometimento é a ideia de que os trabalhadores estão comprometidos com a empresa porque se sentem valorizados e recompensados. No entanto, essa visão individualizada da gestão de pessoas mascara o tratamento das questões estruturais que afetam os trabalhadores;

·         Lidar com o conflito de forma chamada de colaborativa é usado para cooptar os sindicatos e reduzir o seu poder de barganha.

Em resumo: os modelos de RI e RH não são neutros; estão inseridos em um contexto de relações de poder e exploração. A adoção desses modelos pode contribuir para o aumento da produtividade e da competitividade das empresas, mas criam subjetividades para aceitação da exploração da força de trabalho e o aumento da alienação do trabalhador.